小公司想要做好員工福利，其實(shí)是一件蠻費(fèi)體力的事情，畢竟每個(gè)員工對(duì)福利的需求是不同的，公司無法也不能保證發(fā)放到員工手上的企業(yè)福利一定是他們最想要的。而且再加上公司預(yù)算有限，也有一定的局限性。
因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工努力以及行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，能極大增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力。大企業(yè)薪酬能給得很高，而中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)就在于福利。只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)匯聚一點(diǎn)的時(shí)候，才能效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的平衡，才能更好地留住所需人才。
關(guān)于福利有幾個(gè)地方大家要注意：
1、 法定福利必須有
單位必須給予的是：法定福利，如社保、帶薪年休假、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬等。其中關(guān)于社會(huì)保障方面：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)這五大類是我國(guó)勞動(dòng)部門規(guī)定各類企業(yè)必須為員工提供的社會(huì)保險(xiǎn)福利。還有住房公積金這些都是企業(yè)必須給的最基礎(chǔ)的法定福利。
2、關(guān)注公平感
從個(gè)體層面關(guān)注員工對(duì)薪酬的公平感，這是設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須需要考慮的。美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》中，提出了薪酬設(shè)計(jì)的模型。其中對(duì)于公平性的描述非常具體。公平性原則是薪酬體系的設(shè)計(jì)過程必須貫徹和優(yōu)先貫徹的原則。它在薪酬管理中具體體現(xiàn)為內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平。
3、彈性的員工福利管理
最有效的方案是彈性的員工福利管理，即選擇和員工福利平臺(tái)合作，讓員工在平臺(tái)自選他們想要的福利，不僅滿足員工個(gè)性化需求和提高滿意度，也有利于企業(yè)節(jié)省人工成本，通過平臺(tái)分析整體福利狀況，有效調(diào)整福利策略。
讓員工決定禮品。“讓員工決定禮品”可以通過兌換型的福利模式實(shí)現(xiàn)：根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到制定福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐-自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高，激勵(lì)作用顯而易見。
4、盡量增加非普惠性福利措施
前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達(dá)不到激勵(lì)的作用。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬，基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利模式。這樣既減少了成本，又起到了激勵(lì)的效果。
5、適當(dāng)增加一些精神方面的福利，會(huì)讓福利激勵(lì)更有效
福利的最終目的是激勵(lì)和保留員工，除了物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如果能夠從精神上激勵(lì)員工，更能調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如設(shè)置彈性化的上班時(shí)間，通過設(shè)置一些人性化的福利政策，讓員工能夠感受到公司能夠真正從員工需求出發(fā)，能夠?yàn)閱T工著想。隨之，員工也會(huì)拼命地工作。
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